pripája sa...

W1siziisijiwmtkvmdivmdqvmtevmjkvmjmvmzy5l216zhkuanbnil0swyjwiiwidgh1bwiilciymdawedi1ncmixv0

Grafton Slovakia: Na rok 2019 prognóza rastu miezd o 6-8 %

Grafton Slovakia: Na rok 2019 prognóza rastu miezd o 6-8 %

Bratislava 3. januára 2019 - Klesajúca nezamestnanosť konečne dotlačila firmy k tomu, aby pochopili, že pracovníci sú tou najväčšou hodnotou a podľa toho k nim musia pristupovať. Pri bilancovaní roka 2018 takto pomenoval najvýraznejší trend Miroslav Garaj, Regional Managing Director pre ČR a SR v personálnej agentúre Grafton Recruitment. „Ak si firmy v roku 2018 uvedomili, aké zmeny musia urobiť v rámci odmeňovania, benefitov, firemnej kultúry, efektivity organizačnej štruktúry a adaptácie na novú generáciu pracovnej sily, budú to mať ľahšie. Tie ostatné sa budú trápiť,“ konštatuje Garaj. Mimochodom, Grafton tento rok obsadzoval aj „confidential“ pozíciu mäsiara, hľadal účtovníka s čínštinou a jedna ukrajinská spoločnosť prejavila záujem o pilotov vrtuľníkov Mi-8.

Prvé výstupy o tretiakoch budú do konca marca

Do recruitmentu v roku 2018 výrazne zasiahla legislatívna úprava ochrany osobných údajov GDPR, ktorá vyťažuje personalistov doteraz. Veľkým prelomom bolo aj zavedenie zákonnej povinnosti zverejňovať minimálnu garantovanú mzdu. Fenoménom na pracovnom trhu zostávajú šedé agentúry a ich nekalé praktiky. „Stále zlyháva účinná kontrola zo strany štátu a schopnosť pohotovo reagovať na podnety,“ upozorňuje Garaj. „Je nesporné, že u nás stále pôsobia aj agentúry, ktoré zneužívajú zlú sociálnu situáciu kandidátov, ich neznalosť zákona a medzery v legislatíve. Pri kandidátoch zo zahraničia sa k tomu pridáva jazyková bariéra,“ vysvetľuje Anna Ričányová z košického zastúpenia Graftonu. Na margo aktualizovaných podmienok zamestnávania cudzincov z tretích krajín, teda tzv. tretiakov, dodáva: „Navrhovaná úprava by mala spružniť proces, ale je otázne, či štátne inštitúcie budú kapacitne zvládať spracovávať žiadosti v stanovených lehotách. Prvé výstupy a relevantné skúsenosti by sme mohli mať do konca marca.“

2018: rok znižovania nárokov na kandidátov

Ričányová pri rekapitulovaní roka 2018 konštatuje: „Pre mnohých recruiterov bol rokom znižovania nárokov na kandidátov. Zo strany zamestnávateľov a personalistov dominoval dôraz na employer branding a posilnenie externej marketingovej komunikácie - kandidáti sa posúvali do pozície zákazníkov. Väčšina recruiterov sa mení na obchodníkov, motivátorov, koučov. Predávajú firmu kandidátovi: pozíciu, prostredie, kultúru, benefity, projekty....“ Zamestnávatelia s dobrou reputáciou a solídnymi mzdami napriek rekordne nízkej nezamestnanosti dokážu nájsť ľudí na voľné pozície relatívne rýchlo. „Slabé firmy však hľadajú ešte dlhšie ako v minulosti: výnimkou nie sú pozície otvorené 7-8 mesiacov, ba dokonca viac než rok,“konkretizuje Andrej Gurín z trenčianskej pobočky Graftonu a prezrádza, v ktorých segmentoch je – naopak – najväčší pretlak uchádzačov: „Na administratívne pozície bežne dostávajú firmy aj viac ako 100 reakcií za 2-3 dni.“ Dostatok kandidátov štandardne je aj v sektore HR, obchodu a zákazníckeho servisu. Stále chýba kvalifikovaná pracovná sila vo výrobe, pretrváva nedostatok lekárov-špecialistov a zdravotníckeho personálnu a neustále je dopyt aj po skúsených inžinieroch z odvetvia automotive a strojárenskej výroby. Čas potrebný na vyhľadanie zamestnanca je v priemere 3-5 týždňov. „V prípade veľkých korporátnych spoločností často nie je možné skrátiť trvanie náboru. Menšie firmy reagujú pružne a pomerne rýchlo,“ ponúka skúsenosť z praxe Ričányová.

Voľných pozícií bude minimálne o 10-15 % menej

Garaj odhadol na rok 2019 zvýšenie miezd o 6-8 %: „Bude na to mať vplyv najmä nedostatok talentov a rýchly rast cien tovarov a predovšetkým služieb.“Zároveň vyslovil predpoklad, že v prípade pretrvania tlaku na mzdy príde Slovensko o niekoľko výrobných firiem, ktoré sa rozhodnú opustiť náš trh. Trendom na rok 2019 bude aktuálnosť a autentickosť, priblíženie firmy a jej kultúry kandidátovi. Dosiahnuť sa to dá iba prostredníctvom sociálnych sietí, cielených kampaní a proaktívnych krokov namiesto reaktívnych. Keďže sa recruitment presúva do online prostredia, očakávam väčší akcent na meranie výsledkov a produktivity zdrojov - cost per hire, time to hire a podobne,“ avizuje Ričányová. Gurín to vidí na ubudnutie tzv. blue collars pozícií, ale aj počtu voľných miest celkovo: „Očakávam postupnú stagnáciu v odvetví automotive. Odhadujem, že pre zníženie objemu zákaziek v automobilovom priemysle budú firmy uvoľňovať pracovníkov počnúc tými zahraničnými. Myslím si, že voľných pozícií, ktoré budú firmy v roku 2019 obsadzovať, bude v porovnaní s rokom 2018 menej minimálne o 10-15 %.“

Ričányová v tejto súvislosti podotýka: „Už v druhej polovici roka sme zaznamenali stagnáciu pri pracovných pozíciách v automobilovom priemysle, mnohé spoločnosti pozastavili či uzavreli externý nábor.“