Spätná väzba v nábore ako faktor výkonnosti: prečo nejde o komunikačný detail, ale o biznisové riziko
V náborovom procese sa spätná väzba často zaraďuje do rámca candidate experience. V realite však kvalita komunikácie medzi firmou a uchádzačom neovplyvňuje len to, ako kandidát hodnotí priebeh výberového konania, ale aj to, či v procese zotrvá, či prijme ponuku a či bude firmu vnímať ako dôveryhodného zamestnávateľa aj do budúcnosti. Na trhu, kde kandidáti často paralelne komunikujú s viacerými zamestnávateľmi, môže pritom aj zdanlivo drobný komunikačný výpadok zmeniť výsledok celého náboru.
K marcu 2026 evidovali úrady práce na Slovensku rekordných 122 434 voľných pozícií. V rovnakom období dosiahol počet disponibilných uchádzačov o zamestnanie v produktívnom veku 149 998 a ich podiel na populácii v produktívnom veku predstavoval 4,16 %. Tento ukazovateľ klesol medzimesačne najprudšie za posledných päť rokov. Dopyt po pracovnej sile je teda u nás stále vysoký. V takomto prostredí spätná väzba zo strany zamestnávateľa nepredstavuje len prvok profesionálnej etiky, ale ovplyvňuje aj výsledok náboru a reputáciu firmy na trhu práce.
Rýchlosť môže rozhodnúť o prijatí ponuky
Dáta personálnej agentúry Grafton, ktorá analyzovala viac než 32 000 náborových procesov ukázali, že s dĺžkou rozhodovania rastie riziko, že zamestnávateľ o kandidáta príde. „Výsledky našej analýzy hovoria jasne: ak kandidát dostane ponuku do 7 dní od finálneho kola pohovorov, v 82 % prípadov ju prijme. Naopak, pri čakaní dlhšom než 10 dní rastie pravdepodobnosť, že ju odmietne,“ upresňuje Jitka Kouba, marketingová riaditeľka personálnej agentúry Grafton Recruitment a Gi Group. Analýza zároveň ukázala, že pri kandidátoch, ktorí síce ponuku prijali, ale napokon do firmy nenastúpili, trval nábor v priemere 27 dní.
Tieto údaje naznačujú, že predlžovanie náborového procesu oslabuje nielen šancu na prijatie pracovnej ponuky zo strany kandidáta, ale aj stabilitu výsledku po jej akceptovaní. „V Graftone a Gi Group sa preto snažíme reagovať uchádzačom rýchlo, v priemere do 5,8 dňa. V segmente podnikových služieb, kde firmy hľadajú kvalifikovaných kandidátov s jazykovou výbavou, dokonca do 3,9 dňa. Priemerná dĺžka celého výberového konania, teda od predstavenia kandidáta po pracovnú ponuku, je u nás 19 dní,“ hovorí Jitka Kouba, ktorá zároveň upozorňuje, že spätnú väzbu nemožno vnímať ako izolovaný prvok, ale ako súčasť celkovej disciplíny v riadení náborového procesu.
Nejde len o pocit kandidáta, ale aj o schopnosť firmy doručiť výsledok
„Z našich dát je zrejmé, že zdĺhavý proces je jedným z dôvodov, prečo zamestnávatelia nevedia obsadiť voľné miesta. Na slovenskom trhu práce pritom stále nie je ničím výnimočným, keď uchádzači čakajú na vyjadrenie dlhé týždne a často spätnú väzbu od firmy nedostanú vôbec,“ upozorňuje manažérka Graftonu a Gi Group. Pri nábore pritom podľa jej slov mlčanie neznamená neutrálne gesto. Kandidát ho môže čítať ako signál neorganizovanosti, nezáujmu alebo neschopnosti rozhodovať. A to môže na trhu s vysokým počtom voľných pozícií vyjsť firmu v konečnom dôsledku draho.
Tento problém potvrdzujú aj výsledky ankety agentúr Grafton a Gi Gropup na LinkedIn-e. Nejde síce o prieskum na reprezentatívnej vzorke, ale stále o silný výpovedný signál z prostredia ľudí, ktorí sa na trhu práce reálne pohybujú. Až 53 % respondentov uviedlo, že ako neúspešní uchádzači od zamestnávateľov najčastejšie nedostanú žiadnu spätnú väzbu. Ďalších 32 % sa stretáva len s automatickou šablónou a 14 % označilo spätnú väzbu za všeobecnú, len 1 % za konkrétnu a užitočnú. To je pre firmy nelichotivá vizitka. Problémom totiž nie je len ich pomalosť, ale veľmi nízka kvalita komunikácie ako takej.
Od etiky k prevádzkovému a reputačnému riziku
Z pohľadu zamestnávateľov je teda spätná väzba vo výberovom procese podstatná najmä preto, že vplýva na tri vrstvy fungovania firmy. Prvou je prevádzková rovina: zdĺhavý alebo nejasný proces predlžuje čas obsadenia pozície a zvyšuje tlak na existujúci tím. Druhou je nákladová rovina: firma investuje do inzercie, práce recruiterov, času manažérov aj opakovaných výberových konaní, pričom pri slabej komunikácii rastie riziko, že kandidáta aj tak stratí. Tretia rovina je reputačná: uchádzač, ktorý proces vyhodnotí ako neprofesionálny, si tento zážitok prenáša ďalej – nielen ako dnešný kandidát, ale často aj ako zákazník alebo neskorší potenciálny zamestnanec.
„Výberové konanie sa vo firmách bežne priveľmi naťahuje – pri robotníckych pozíciách v priemere na tri týždne, pri kancelárskych a manažérskych pozíciách dokonca na desať až dvanásť týždňov. V súčasnej situácii na trhu práce je to pritom jeden z dôvodov, prečo zamestnávatelia nedokážu obsadiť potrebné miesta,“ pomenúva Jitka Kouba problém veľmi konkrétne. „Slabá spätná väzba teda nie je len nedostatkom firemnej kultúry, ale je priamou prekážkou náborovej efektivity,“ dodáva manažérka personálnej agentúry.
Spätná väzba ako indikátor organizačnej zrelosti
Z odbornej perspektívy možno spätnú väzbu v nábore čítať aj ako indikátor internej vyspelosti firmy. Organizácia, ktorá vie kandidátovi v primeranom čase oznámiť stav procesu, poskytnúť rámcové vysvetlenie rozhodnutia a udržať kontinuitu komunikácie, spravidla lepšie zvláda aj ďalšie personálne procesy – od onboardingu až po retenciu. Naopak, firmy, ktoré zlyhávajú už v základnej komunikácii počas výberového konania, často signalizujú aj slabšiu rozhodovaciu disciplínu, nejasné kompetencie alebo preťažené interné kapacity. Spätná väzba sa tak stáva nielen komunikačným nástrojom, ale aj zrkadlom organizačného fungovania.
Vhodná spätná väzba je teda dôležitá aj preto, že pomáha vytvárať dôveru nielen v proces výberu, ale aj v samotnú firmu, a znižuje riziko, že sa nábor skončí formálnym prijatím ponuky bez reálneho nástupu. To potvrdzujú aj slová manažérky z Graftonu a Gi Group: „Ukazuje sa, že je dôležité, aby boli firmy a kandidáti prepojení nielen odborne, ale aj hodnotovo. Dlhodobá stabilita tímov preto nie je náhoda, ale je aj výsledkom cieleného, premysleného a rýchleho náboru.“
Dnešný nábor je citlivý na rýchlosť aj kvalitu komunikácie
Ak má teda firma obsadiť pozíciu efektívne, nestačí jej mať správne nastavený inzerát alebo konkurencieschopnú mzdu. Čoraz väčšiu úlohu zohráva aj schopnosť komunikovať rýchlo a vecne. Spätná väzba preto prestáva byť „mäkkou“ HR témou. Stáva sa merateľným faktorom úspešnosti náboru, kvality candidate experience aj dôveryhodnosti zamestnávateľa na trhu práce.
Výsledky ankety personálnej agentúry Grafton
Spätná väzba vo výberovom procese nie je len „milé gesto“. Pre uchádzača je to informácia, ktorá mu pomôže zorientovať sa, možno sa zlepšiť alebo zvážiť, či je daná pozícia vôbec dobrou voľbou. V praxi však často neprichádza žiadna reakcia. A ak sa to deje opakovane, môže to byť veľmi demotivujúce.
Pre viac informácií kontaktujte:
Erika Kuhnová, PR Consultant, 10/10 COMMUNICATIONS, +421 903 592 384, erika.kuhnova@1010comms.sk
Michaela Hanáková, PR Consultant, 10/10 COMMUNICATIONS, +421 907 581 582, michaela.hanakova@1010comms.sk
O Grafton Slovakia
Personálna agentúra Grafton Slovakia bola založená v roku 2004 a v súčasnej dobe pôsobí v Bratislave, Nitre, Košiciach, Prešove a Žiline. Je súčasťou Gi Group Holding. Svojim lokálnym aj medzinárodným klientom, ako i uchádzačom o prácu ponúka široké portfólio služieb v oblasti náboru, dočasného pridelenia zamestnancov a talent manažmentu či rôznorodých HR riešení. Pripravuje tiež na mieru riešenia outsourcingu alebo kompletné zaistenie servisu náboru riadením celého procesu ako hlavný dodávateľ. Patrí medzi popredných poskytovateľov outplacementových služieb a poradenstva, ako aj výberu zamestnancov pomocou assessment centier, špeciálnych testov a dodatočne ponúka poradenský servis v oblasti ľudských zdrojov. Viac na www.grafton.sk
O Gi Group Holding
Gi Group Holding je prvá talianska nadnárodná spoločnosť pôsobiaca v oblasti služieb trhu práce. Jej doménou sú integrované HR služby zamerané na udržateľný rozvoj pracovného trhu a zlepšovanie života ľudí prostredníctvom práce. Skupina pôsobí v oblastiach dočasného pridelenia a zamestnávania na hlavný pracovný pomer, profesionálneho a executive search vyhľadávania a výberu zamestnancov, kariérnej zmeny a outplacementu, školení a rozvoja, podpory relokácie, outsourcingu a business process outsourcingu (BPO), ako aj poradenstva v oblasti personálnych a administratívnych služieb. Gi Group Holding zamestnáva viac než 9 000 interných zamestnancov a vďaka priamej prítomnosti a strategickým partnerstvám pôsobí v 58 krajinách Európy, regiónu APAC, Ameriky a Afriky, pričom poskytuje služby viac než 25 000 klientskym spoločnostiam. Po akvizícii európskeho staffingového biznisu spoločnosti Kelly dosiahli ročné tržby skupiny približne 5 miliárd EUR, čo predstavuje významný míľnik v jej globálnej expanznej stratégii. Podľa rebríčka Staffing Industry Analysts z roku 2025 patrí Gi Group Holding medzi 11 najväčších personálnych firiem na svete. www.gigroupholding.com
