|
Nový zamestnávateľ si overí, prečo vás v kríze prepustili. Z pohľadu personalistov sú zmeny aj pozitívne. Plošné rozdávanie benefitov ľudí rozmaznalo, po kríze si ich bude treba zaslúžiť výkonom.
BRATISLAVA. Aj keď je hospodárska kríza negatívna situácia, má aj pozitívne dôsledky, ktoré by človek možno ani neočakával.
Ešte nedávno firmy ponúkali zamestnancom bohaté až lukratívne balíky finančných a nefinančných benefitov a výhod. Mnohé bohužiaľ plošne, čím sa strácala ich základná funkcia, motivovať zamestnancov. Na druhej strane si firmy zamestnancov rozmaznali.
Výsledok motivácie zamestnancov nezodpovedal vynaloženým prostriedkom.
Kým mimo krízy si spoločnosti mohli dovoliť takto „motivovať“ zamestnancov, dnes musia paradoxne pristupovať k ich prepúšťaniu. Kvalitný výber pomáha aj pri prepúšťaní
Ťažko povedať, koho kríza dnes nepostihla a kto si môže dovoliť nešetriť na nákladoch na zamestnancov.
Firmy, ktoré sa v minulosti dali na kvalitný výberový proces, sa dnes ocitajú v neľahkej situácii. Musia si vybrať to najlepšie z najlepšieho. Rozlúčiť sa so zamestnancom, do ktorého už investovali nemalé finančné náklady a čas. A pritom vôbec nemusí ísť o nevhodného kandidáta.
Priama logika, že firmy dnes doplácajú na to, že mali kvalitný výberový proces a musia dnes prepúšťať aj kvalitných ľudí, neplatí celkom.
Pri prepúšťaní sa môžu na svoj výberový proces spoľahnúť. Aktuálne sa spoločnosti veľmi správne aj pri prepúšťaní rozhodujú využívať Development Centrum. Výstupmi DC/AC a ich komplexnými analýzami zamestnancov sa spoločnosti dokážu kvalitne, objektívne a správne rozhodnúť, zároveň udržať si ten zdravý a pozitívne namotivovaný zamestnanecký potenciál. Narastá záujem o DC, nakoľko spomínaná metóda poukáže na potenciál zamestnanca, jeho efektivitu, možnosti individuálneho rozvoja a rastu v danej spoločnosti. Z akého dôvodu voľný
Na trhu práce sa dnes zvyšujú počty voľných kandidátov. Otázka je ako kvalitných a z akého dôvodu voľných.
Výbery nových zamestnancov sú zdá sa akoby čiastočne v poklese či pozastavené, ale to je len chvíľkovo zdanlivá situácia a to z toho dôvodu, že spoločnosti aj tak budú potrebovať novú krv, nových zamestnancov ako náhradu za dobrovoľne odchádzajúcich členov tímu, čerstvých dôchodcov, nových ľudí trebárs na nové pozície krízou a potrebou trhu vytvorené. Dnes si zamestnávatelia pri výbere menšieho počtu nových zamestnancov lepšie overia, koho majú prijať.
Či už vďaka psychodiagnostike alebo dlhodobým sledovaním kandidáta v Assessment Centre si zamestnávatelia dnes preveria, kto sa najviac hodí na nimi obsadzovanú pozíciu. Čo sa teraz cení najviac je výkon v pravom zmysle slova, vykázateľný a merateľný. A tiež vlastnosti osobnosti a charakter, ktoré do značnej miery ovplyvňujú výkon, lojalitu či motiváciu.
Ale rovnako tak aj poctivosť a pracovitosť. Koniec jobhopperov
Donedávna známy fenomén striedania jednej firmy za druhou len s cieľom zvýšiť si mzdu, sa zdá sa, skončil.
Aj preto, že firiem, ktoré prijímajú je menej, no zároveň preto, že ani personalisti nie sú povrchní.
Zostať bez práce z dôvodu hromadného prepúšťania a organizačných zmien dnes nie je hanbou a nemožno to v životopise vnímať ani ako negatívum.
Každý personalista si ale dáva veľký pozor na to, ako mu človek stratu miesta odôvodní. Zároveň motivácia o novú pozíciu a danú spoločnosť je veľmi dôležitá.
A v tomto vidím prínos hospodárskej krízy. Práve v preselekcii silných od slabých, kvalitných od nekvalitných, profesionálov od amatérov. Tanja Malachova, autorka pracuje ako špecialistka pre pracovnú psychodiagnostiku v agentúre Grafton Recruitment |
