|
Mzda je pre uchádzačov rozhodujúca. „Ostatné skutočnosti zväčša vyhodnocujú len v kombinácii s ňou,“ hovorí
Šegedová.
Ako veľmi vplýva výška platu na výbere zamestnávateľa?
Finančné ohodnotenie je, bolo a pravdepodobne aj zostane jedným z kľúčových kritérií. Potvrdil to aj náš čerstvý prieskum pre uchádzačov, kde ho ako najdôležitejší faktor pri rozhodovaní o pracovnej ponuke uviedlo až 29 percent z 2 200 respondentov. Približne rovnaký počet, 28 percent opýtaných, však uviedol ako najdôležitejšie kritérium náplň práce a 14 percent opýtaných preferuje istotu zamestnania. Z praxe však vieme, že finančná motivácia je väčšinou rozhodujúcim faktorom a ďalšie skutočnosti uchádzači zväčša vyhodnocujú len kombinácii s ňou.
Čo všetko teda ešte býva pri výbere zamestnávateľa lákadlom?
Trend v modernom riadení ľudských zdrojov diktuje, aby zamestnávatelia pracovali s motiváciou zamestnanca komplexne. U nás je napríklad pomerne častým benefitom možnosť využívať služobný automobil na súkromné účely. Tento systém je napríklad v USA či Británii pomerne zriedkavý. Začíname pozorovať, že čoraz viac uchádzačov uvažuje o zmene najmä z dôvodu chýbajúcej možnosti kariérneho rastu v spoločnosti, náplne práce, nevyhovujúceho pracovného prostredia či chýbajúceho „leadershipu“ svojich nadriadených. Niektoré dôvody na odchod prekvapili aj nás. Napríklad neochota pracovať
v „open space“ priestoroch, riešili sme aj odchádzajúcu zamestnankyňu, na ktorú fúkala klimatizácia a podobne. Možno najkurióznejším benefitom, s ktorým sme sa stretli, bola možnosť vziať si do práce vlastného psa. Na poli benefitov, pracovného prostredia, programu osobného rozvoja majú zamestnávatelia množstvo nástrojov, ktorými vedia faktory motivácie ovplyvniť. Uchádzačom však často chýba schopnosť pozrieť sa na ponuku zamestnávateľa komplexnejšie, schopnosť hodnotiť ju z dlhodobejšieho horizontu.
Ako kríza pohla s vývojom platov na Slovensku?
Osobne som zástanca názoru, že kríza svojím spôsobom pomohla vybalansovať extrémne požiadavky uchádzačov. V krízovom období, pochopiteľne, platy plošne stagnovali, no z nášho hľadiska kríza nezasiahla Slovensko, čo sa platového vývoja týka, plnou silou. V skutočnosti nemožno hovoriť o poklese platov, aj podľa dostupných štatistík priemerná mzda na Slovensku mierne rástla aj v krízovom období. Rozhodne sa však zastavil trend rýchleho „horúceho“ pracovného trhu, kde dominoval nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily, ktorý hnal platy vyššie.
Kde sa dá dnes zohnať, povedzme, nadpriemerne platená práca?
Tam, kde zamestnanec môže priniesť firme zásadný zisk, je väčšinou dobrým pravidlom, že z neho dostáva určitý podiel. Tento princíp zväčša nájdete pri obchodníckych pozíciách, u realitných maklérov, v telemarketingu, v poisťovníctve a pri niektorých pozíciách v bankách či investičných spoločnostiach. Darí sa teda finančnému a bankovému sektoru, rozhýbal sa IT sektor, farmaceutický priemysel, no aj jednotlivé výrobné spoločnosti ohlasujú nárast výroby, čo znamená aj potenciálny rast miezd, v prípade, že je mzda nadviazaná na výkon. Riadiace pozície a pozície špecialistov budú naďalej tými, ktorých platové úrovne budú nadpriemerné.
Myslíte si, že žiadať o zvýšenie platu je dnes väčším rizikom?
Zvýšenie platu bude vždy jednou z citlivejších tém. Vždy to závisí od konkrétnej situácie. Pokiaľ spoločnosť otvorene komunikovala negatívne hospodárske výsledky či oznámila „zmrazenie platov“, je na mieste akceptovať realitu, v ktorej sa spoločnosť nachádza a so svojimi požiadavkami vyčkať. Na druhej strane, dobrú vyjednávaciu pozíciu majú zamestnanci, ktorých spoločnosť nevyhnutne potrebuje, prinášajú špeciálnu pridanú hodnotu, majú skvelé výsledky či sú odborníkmi, ktorých je na pracovnom trhu veľmi málo. Dnes majú spoločnosti väčšinou dobre prepracované systémy odmeňovania, ktoré presne definujú periodicitu prehodnotenia platových podmienok a ich možnú výšku. Vyjednávania o plate vždy budú individuálnou záležitosťou, podľa môjho názoru však bude rovnako platiť: Kto sa bojí, nech nejde do lesa.
Je cítiť na trhu práce prílev ľudí vracajúcich sa zo zahraničia?
Z našej skúsenosti vyplýva, že tí, ktorí sa rozhodli využiť príležitosť v zahraničí sa vo všeobecnosti delia na dve skupiny. Prvá skupina je rozhodnutá využiť príležitosť, zdokonaliť sa v jazyku, nadobudnúť skúsenosti, no maximálne do dvoch rokov sa vracia späť. Druhá skupina ľudí predstavuje všetkých tých, ktorí v zahraničí našli zaujímavé uplatnenie, vytvorili si zázemie a sú prevažne rozhodnutí v zahraničí zostať čo najdlhšie, prípadne sa tam i usadiť. Ide zväčša o ľudí, ktorých šanca nájsť si po svojom návrate podobne odmeňovanú prácu v mieste svojho bydliska je mizivá. V súčasnosti nepozorujeme masový odlev pracovnej sily, a to aj z dôvodu, že v koncových krajinách, ako Veľká Británia, Írsko či Česko klesol pre krízu dopyt po pracovnej sile. Situácia môže byť iná v závislosti od konkrétnej krajiny.
A čo platové rozdiely v jednotlivých regiónoch?
Faktom zostáva, že existujú pomerne výrazné regionálne rozdiely v odmeňovaní na jednotlivých pozíciách. No zároveň netreba zabúdať, že i životné náklady v regiónoch sú neporovnateľné. Ukazuje sa, že platové podmienky celkom slušne diktuje vývoj pracovného trhu samotný, čo je v dobre fungujúcej ekonomike prirodzené. Pracovnému trhu bude, zdá sa, dominovať istota v zamestnaní, najmä v regiónoch, kde nie je toľko nových príležitostí. Dobrou správou je, že pracovný trh mierne ožil, a to predznamenáva i ďalší možný rast priemernej mzdy.
http://hnonline.sk/ekonomika/c1-44326170-segedova-pre-hn-najkurioznejsi-benefit-bol-pes-v-praci
|
