Na trhu práce sa presadí aj úradník - hnonline.sk 11.5.2009 |
|
Riaditeľka personálnej spoločnosti Grafton pre Slovensko Natália Šegedová vraví, že vo firmách sa zastavilo preplácanie zamestnancov, a tí zase majú reálnejšie očakávania. Aké možnosti na trhu práce majú dnes zamestnanci vo verejnej správe, ak by sa pre škrtanie odmien rozhodli podať výpoveď? V prvom rade si myslime, že platí staré známe: Nie je verejná správa, ako verejná správa – a preto sa nedajú možnosti zamestnancov vo verejnej správe generalizovať. Zamestnanec, ktorý má správne pracovné nasadenie, správny mix schopností pre pozíciu, ktorú má zastávať, bude mať vždy možnosti uplatniť sa. Bez ohľadu na to, či sa jeho pracovná história viaže na verejný sektor alebo nie. Je pravda, že verejný sektor všeobecne kladie na zamestnancov iné nároky ako súkromný a z toho vyplýva aj typ zamestnanca, ktorý viac vyhovuje jednému či druhému. Teoreticky sú všetky možnosti, ktoré pracovný trh poskytuje, tvorené i pre zamestnancov verejného sektora, ktorí uvažujú o zmene. Nemali by ich však prekvapiť možno odlišné požiadavky začínajúc jazykovou vybavenosťou uchádzačov, vysokým pracovným tempom, cez meranie výkonu, tlak na dosahovanie stanovených cieľov, tlak na zvyšovanie kvalifikácie a schopností, silnú konkurenciu, orientáciu na zákazníka a klienta najmä v službách, až po v neposlednom rade menej flexibility v rozvrhnutí pracovného času. Ako sa v posledných mesiacoch vyvíja platová hladina pri nových pracovných kontraktoch v súkromnej sfére? Súkromná sféra sa správa, čo sa týka politiky odmeňovania, trhovo. Osobne sa mi uľavilo, že sa na strane firiem zastavil narastajúci trend „preplácania zamestnancov“ najmä na úrovni stredného manažmentu. Na zamestnanca mal nezdravý efekt nafukujúcej sa bubliny a posúval ich nároky do roviny, ktoré nekorešpondovali s úrovňou ich schopností a skúseností. Nemôžeme však v žiadnom prípade tvrdiť, že by sme zaznamenali pokles platov všeobecne. Stále platí, že spoločnosti v súkromnom sektore vedia a majú prostriedky na ohodnotenie kvalitného zamestnanca, správajú sa však už viac racionálne a zameriavajú sa na kvalitu, čo je potešujúca správa. Zmenu sme, celkom logicky, zaznamenali v očakávaniach zamestnancov, ktorí oveľa reálnejšie hodnotia nové pracovné príležitosti z finančného hľadiska. Do akej miery vplýva znižovanie odmien na lojalitu či motiváciu zamestnancov? Môžu nižšie odmeny v aktuálnej situácii ovplyvniť pracovnú morálku a zamestnanosť vo verejnej sfére? Forma finančnej odmeny je veľmi silným motivátorom, ktorý rozhodne výrazne ovplyvňuje pracovnú morálku, výkon a vo finále i lojalitu. Za predpokladu, že je rozhodnutie o znižovaní odmien správne komunikované a v spoločnostiach, kde sa svojou dlhodobou politikou podarilo vybudovať lojalitu zamestnanca, ktorý chápe svoju časť spoluzodpovednosti za jej fungovanie, sú rozhodnutia o znižovaní odmien spravidla akceptované jednoduchšie a s výsledkom menších „škôd“ na výkone či pracovnej morálke. Otázkou zostáva, či verejná správa, jej vnútorná organizácia a personálna politika, dáva predpoklad na tento model akceptácie zmien. Inými slovami, v prípade, že sú odmeny vnímané zamestnancami ako „ďalšia forma mzdy“ bez nadväznosti na jasne definované meranie výkonu, ich zníženie či zrušenie, sa jednoznačne prejaví v oslabení pracovnej morálky i lojality. Podstata problému odmien vo verejnej správe je podľa môjho názoru v tom, za čo a akým spôsobom boli priznávané pred tým, než nastala situácia s nutnosťou ich rušiť. Zamestnanci totiž vedia „svoju“ firmu či inštitúciu podržať aj v zlých časoch, bez väčších výkyvov na výkone. Ako však dosiahnuť, aby zamestnanec považoval firmu či inštitúciu za „svoju“, napríklad zainteresovanosťou, prevzatím zodpovednosti, identifikáciou sa s jej hodnotami a cieľmi, možnosťou ovplyvňovať svojimi činnosťami jej výsledky, je výzvou pre celý verejný sektor. |
| < Predchádzajúci | Nasledujúci > |
|---|